Nieuwe arbeidswet per 1 januari 2020

Wet Arbeidsmarkt in Balans, zo zit het:

Vanaf 1 januari 2020 wordt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) opgevolgd door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De WAB moet het in dienst hebben van vast personeel aantrekkelijker maken.

Deze informatie is belangrijk voor iedere ondernemer die personeel in dienst heeft.

De acht belangrijkste wijzigingen:

1. Ketenregeling

   Werkgevers kunnen drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer (was twee jaar).

2. Proeftijd

   Voor vaste contracten blijft de maximale proeftijd twee maanden. De proeftijd in arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar, maar langer dan zes maanden, blijft één maand. In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.

3. Onderbreking tijdelijke contracten

   De keten van tijdelijke contracten blijft als er een onderbrekingsperiode van zes maanden is. De enige uitzondering is voor seizoenkrachten, hiervoor geldt drie maanden.

4. Ontslagrecht aangepast
   

   Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet hij nu aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze ontslaggronden zijn:

   1. Bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen);
   2. Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden);
   3. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
   4. Disfunctioneren;
   5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
   6. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk;
   7. Verstoorde arbeidsrelatie;
   8. Andere omstandigheden dan 1 t/m 7, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

   De eerste twee gronden zijn niet-persoonsgebonden, de gronden 3 t/m 8 zijn dat wel. Wanneer de werknemer niet instemt met zijn ontslag, dan moet de werkgever het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als sprake is van ontslaggrond 1 of 2, of zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een van de overige ontslaggronden (3 t/m 8).

   Er wordt een extra ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond. Een werknemer kan dan ook worden ontslagen als sprake is van twee of meer onvolledige ontslaggronden. Wel kan dan de rechter in dat geval een hogere vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

5. Transitievergoeding

   Werknemers hebben vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding in plaats van pas na twee jaar. De transitievergoeding wordt beperkt tot 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft. Daarnaast worden kleine werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding gecompenseerd als ze hun bedrijf beëindigen wegens pensioen of ziekte.

6. Oproepkrachten

   Bij oproepcontracten waarbij pas arbeid wordt verricht nadat werknemer daarvoor door werkgever wordt opgeroepen is de werknemer in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep.

   Vanaf 1 januari 2020 is een werknemer alleen verplicht te komen werken als een werkgever minimaal vier dagen van te voren oproept. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrokken, behoudt de werknemer toch recht op loon over de oproep.

7. Payrolling

   Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

8. WW-premie

   De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

   Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een werkgever werkzaam is. De premie wordt afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat bij tijdelijke contracten tot 5% hogere premie betaald moet worden dan bij contracten voor onbepaalde tijd met vast aantal uren.

   Deze hogere premie is niet van toepassing voor jongeren onder 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken als bijbaan.

Heeft u nog vragen? Neem contact op met VCHO op 020-34 58 202 of info@vcho.nl.