Veelgestelde Vragen

Algemeen

Is VCHO hetzelfe als KHN?

Nee, wij zijn niet hetzelfde als KHN. Wij zijn een eigen organisatie die in 2012 voor de Chinese horecaondernemers is opgericht.

Door doeltreffende acties te nemen en efficiënt te werken, kunnen wij de specifieke belangen voor de Aziatische horecaondernemers behartigen.

Krijg ik ook juridische ondersteuning?

VCHO werkt nauw samen met een aantal specialisten die brede kennis en ervaring hebben op het gebied van arbeidsrecht, huurrecht, fiscaal recht en arbeidsimmigratie.

Deze specialisten hebben een jarenlange ervaring met de Aziatische horeca. In samenwerking met deze specialisten bieden wij de leden een gratis eerstelijnsadvies. Voor tweedelijnsadvies gelden zeer gunstige tarieven.

Lidmaatschap

Waarom zou ik lid worden van VCHO?

Wij hebben met een groot aantal leveranciers speciale kortingen afgesproken die voor onze leden gelden. U bepaalt zelf welke leveranciers u het meeste voordeel geven op kostenbesparing en dus voor u het meest interessant zijn.

Het ledenvoordeel van VCHO kan u jaarlijks duizenden euro’s besparing opleveren. Kijk dus vooral op de pagina Ledenvoordeel.

Daarnaast bieden wij professionele ondersteuning en advies bij allerlei ondernemersvraagstukken, bijvoorbeeld arbeidsrecht, keukenhygiëne en implementatie van nieuwe wettelijke regelingen.

VCHO is, als grootste Chinese horecabrancheorganisatie, een erkende gesprekspartner voor de overheid. Zo oefenen wij namens de Chinees-Aziatische horeca invloed uit op verschillende terreinen zoals de Wet van Arbeidsvreemdelingen en ongegronde negatieve berichtgeving over de Aziatische horeca. Samen staan wij sterker! Wij verwelkomen u graag als lid van onze vereniging!

Wat zijn de contributietarieven?

Dit zijn de tarieven per 2020 voor de verschillende ondernemingen (kosten zijn per jaar en de bedragen zijn excl. BTW).

  • Contributie voor restaurants: € 395
  • Contributie voor cafetaria’s: € 290
  • Hotel (tot 50 kamers): € 395
  • Hotel (meer dan 50 kamer): € 750
  • Bedrijf zonder personeel of tot 30m²: € 220
  • Bedrijf in oprichting: € 138

Heeft u meerdere bedrijven? Dan ontvangt u jaarlijks 25% ketenkorting op de contributie.

Over welke periode wordt de contributie berekend?

De contributiebijdrage geldt per kalenderjaar: van januari t/m december en wordt ieder jaar automatisch verlengd.

Hoe kan ik mijn lidmaatschap beëindigen?

Opzegging van het lidmaatschap door lid dient schriftelijk plaats te vinden, uiterlijk vóór 1 oktober van het lopende jaar. Indien een opzegging niet tijdig en correct heeft plaatsgevonden, loopt het lidmaatschap door tot het einde van het eerstvolgende jaar.

Arbeidsovereenkomst

Wat is een arbeidsovereenkomst?

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.

Wat zijn een voorwaarden van de arbeidsovereenkomst?

U heeft een arbeidsovereenkomst met de werknemer als hij of zij bij u in dienst is en 2) u de werknemer voor de verrichte arbeid loon betaalt. Uw werknemer is dan bij u in loondienst. Dit heet ook wel een dienstverband of dienstbetrekking. 3) Er is ook een gezagsverhouding tussen u en de werknemer. Als werkgever kunt u opdrachten geven en de werkinhoud bepalen. Uw werknemer voert het werk uit waarvoor hij/zij is aangenomen. Uw werknemer mag het werk niet zomaar door een ander laten doen.

U kunt de arbeidsovereenkomst met uw werknemer mondeling of schriftelijk afsluiten. Spreekt u de overeenkomst schriftelijk af, dan is het duidelijk wat de rechten en plichten voor uw werknemer en voor u zijn en liggen ze vast in de overeenkomst.

Wat staat er in een arbeidsovereenkomst?

In de arbeidsovereenkomst staan allerlei afspraken tussen u en uw werknemer. Bijvoorbeeld:

  1. de datum waarop uw werknemer in dienst komt;
  2. de functie die hij gaat vervullen of het soort werk dat uw werknemer gaat doen;
  3. het loon dat de werknemer gaat verdienen en wanneer het wordt uitbetaald;
  4. het aantal uren dat de werknemer werkt (per dag of per week);
  5. de naam en woonplaats van uw werknemer en uw vestigingsplaats;
  6. de plaats of plaatsen (standplaats) waar de werknemer gaat werken;
  7. de duur van het contract (bij een tijdelijk contract) en het soort contract (een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd of een oproepcontract);
  8. (eventueel) een proeftijd;
  9. de hoogte van de vakantietoeslag en wanneer die wordt uitbetaald;
  10. het aantal vakantiedagen per jaar waar de werknemer recht op heeft;
  11. de duur van de opzegtermijn;
  12. (eventueel) een pensioenregeling voor de werknemer;
  13. (eventueel) een concurrentiebeding waar u de werknemer aan wil houden;
  14. de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) en/of een arbeidsvoorwaardenregeling of een huisreglement (als) die van toepassing is
Wat als er geen arbeidsovereenkomst is met een werknemer?

Dan kan er onduidelijkheid ontstaan of er wel sprake is van een dienstverband tussen u en de werknemer. Of het is onduidelijk of u wel een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met de werknemer. Ook kan bij de werknemer verwarring ontstaan over de afspraken die u met hem heeft gemaakt.

In principe geldt datgene wat u met uw werknemer samen bent overeengekomen. U betaalt uw werknemer het loon voor het aantal arbeidsuren per week dat hij met u heeft afgesproken.

Soms is niet duidelijkheid of er een arbeidsovereenkomst tussen u en uw werknemer bestaat. Of het is niet duidelijk wat de arbeidsomvang is van de werknemer (hoeveel uren de werknemer gemiddeld per week werkt en waarvoor u hem loon betaalt). In de wet zijn hiervoor regels opgenomen.

Als onduidelijk is of er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en/of er staat niets op papier, dan wordt in bepaalde gevallen vermoed dat er toch een arbeidsovereenkomst is. Een voorbeeld: als de werknemer ten minste 3 maanden lang, elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag de werknemer op grond van de wet ervan uitgaan dat hij een arbeidsovereenkomst heeft ook al staat er niets op papier. Dit betekent bijvoorbeeld dat u uw werknemer dan ten minste het minimumloon moet betalen voor het aantal uren dat hij gewerkt heeft. U kunt uw werknemer dan ook niet zomaar ontslaan. Bent u het hiermee niet eens? Dan moet u bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft met de werknemer.

Ook als onduidelijk is hoeveel uur de werknemer per week werkt, of als de werknemer structureel meer uren werkt dan is overeengekomen met u, dan is er een regel in de wet die de arbeidsomvang doet vermoeden. Uw werknemer moet dan wel ten minste 3 maanden werken voor u als werkgever. De omvang van de arbeid (het aantal arbeidsuren per week of per maand) wordt in dat geval vermoed te zijn het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de drie voorafgaande maanden. Deze periode van 3 maanden kan soms ook langer zijn, bijvoorbeeld een half jaar, of het gemiddelde aantal arbeidsuren per maand genomen over een heel jaar.

Wat is het verschil tussen een tijdelijk contract en een vast contract?

Bij indiensttreding kan gekozen worden voor een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst. Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd. Bijvoorbeeld een paar maanden, een of twee jaar, of voor de duur van een project. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de einddatum. De kantonrechter of UWV komt daar, anders dan bij beëindiging van een vaste arbeidsovereenkomst, niet aan te pas.

Werknemer of werkgever kan een contract voor bepaalde tijd (na afloop van de proeftijd) alleen tussentijds opzeggen als die mogelijkheid in het contract staat. Beide partijen moeten zich houden aan de opzegtermijn die in het contract staat of die geldt op grond van de wet.

Een promotie van functie of een demotie maakt niet uit voor het soort arbeidsovereenkomst dat u heeft afgesloten met uw werknemer. Als u een vast contract heeft veranderd dat niet. En ook uw contract voor bepaalde tijd loopt door tot de einddatum.

Worden achtereenvolgens meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten? Dan ontstaat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Daarvoor gelden bijzondere regels (de ketenregeling).

Hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn mogelijk?

Het is niet mogelijk om onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan.

Er mogen achtereenvolgens maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangegaan. En die mogen samen niet langer dan 3 jaar duren. Een 4de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt automatisch een vaste arbeidsovereenkomst. Duren 2 of 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten samen langer dan 3 jaar? Dan ontstaat ook een vaste arbeidsovereenkomst.

Moeten de tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar direct opvolgen?

Nee, dat hoeft niet. Zit er tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten een onderbreking van 6 maanden of korter? Dan ontstaat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De periodes van de onderbreking tellen mee voor de maximale duur van 3 jaar.

Is er een onderbreking van meer dan 6 maanden? Dan wordt de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten doorbroken. De nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst is in dat geval een 1ste arbeidsovereenkomst die automatisch eindigt. Voor seizoensarbeid (strandhoreca en terrassen) is in de CAO een uitzondering opgenomen waarbij de onderbreking is teruggebracht van 6 maanden naar 3 maanden.

Wat is een oproepovereenkomst?

Een oproepovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst, waarbij de omvang van te verrichten arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als vast aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Voorbeelden zijn: een nul-uren contract of een min-max contract.

De werknemer heeft bij een oproepcontract geen recht op loon als hij niet gewerkt heeft. U bent als werkgever verplicht om de aard van het contract op de loonstrook en in arbeidsovereenkomst of aanstellingsbrief te vermelden.

De werknemer moet ten minste 24 uur van tevoren schriftelijk/elektronisch worden opgeroepen. Dit is wettelijk zo geregeld om de werknemer een betere bewijspositie te geven bij het recht op loon als hij wordt opgeroepen of te laat weer wordt afgezegd.

Wordt de oproep binnen 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden ingetrokken, dan moet u alsnog het loon uitbetalen (met een minimum van 3 uur) over de uren die de werknemer aanvankelijk zou hebben moeten werken, ook al zou hij bijvoorbeeld maar 1 uur werken.

In de cao voor de horeca is de kortere termijn van 24 uur (in plaats van de wettelijke termijn van vier dagen) afgesproken waarin een werknemer kan worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat na afzegging. Deze termijn mag niet korter dan 24 uur zijn anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

Alleen de oproepkracht mag vanaf 1 januari 2020 het dienstverband met een opzegtermijn van slechts vier dagen opzeggen. Normaliter is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers altijd één maand. Deze ultrakorte opzegtermijn geldt overigens alléén als de oproepkracht opzegt. Voor u als werkgever blijft de wettelijke opzegtermijn gelden.

Op welke wijze kan een arbeidsovereenkomst eindigen

De arbeidsovereenkomst of het dienstverband met de werknemer kan op verschillende manieren eindigen:

  1. Einde van rechtswege. Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch op de afgesproken datum. Het eindigt ook ‘van rechtswege’ als de werknemer overlijdt en soms als hij de AOW-leeftijd bereikt. Soms is de precieze einddatum van het contract niet bekend, maar stopt het contract na afloop van een project. In het tijdelijk contract staat dan dat de werknemer is aangenomen voor de duur van de werkzaamheden/het project. Dit contract eindigt automatisch als de werkzaamheden zijn afgelopen.
  2. 2. Ontslag met wederzijds goedvinden. De werkgever en werknemer kunnen samen overeenkomen/akkoord gaan met een ontslag. Beide partijen maken afspraken hierover in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Partijen zijn vrij om hierin met elkaar afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet u zich wel aan de afgesproken dan wel wettelijke opzegtermijn houden. Om als werknemer in aanmerking te komen voor een eventuele WW-uitkering na afloop van het dienstverband, moet het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst als zodanig, nadrukkelijk bij de werkgever liggen.
  3. Einde in proeftijd. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Degene die opzegt moet wel schriftelijk de reden aangeven als de ander daarom vraagt.
  4. Opzegging arbeidscontract. Eén van beide partijen kan de overeenkomst opzeggen. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn. Uw werknemer kan aangeven (bij voorkeur schriftelijk) dat hij na de opzegtermijn het bedrijf wilt verlaten. U als werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat u de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit moet u doen als u wilt opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De opzegtermijn die voor u geldt en die voor uw werknemer geldt staat meestal in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Is er niets geregeld? Dan moeten u en uw werknemer zich houden aan de wettelijke opzegtermijn. Heeft de werknemer een vast contract? Dan geldt voor u als werkgever het volgende:

    – Is werknemer minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn.
    – Is werknemer 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn.
    – Is werknemer 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn.
    – Is werknemer 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

    De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is altijd 1 maand. U kunt met uw werknemer samen schriftelijk een langere termijn afspreken. Een kortere termijn mag alleen als dat vastgelegd is in de cao.

  5. Ontbindende voorwaarde. U kunt met uw werknemer afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een ‘ontbindende voorwaarde’ is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als uw werknemer op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Dat kan ook als de tewerkstellingsvergunning vervalt of als de verblijfsvergunning van werknemer vervalt, of als de werknemer tijdelijk een zieke werknemer vervangt.
  6. Ontslag op staande voet. Bij een ontslag op staande voet eindigt het dienstverband met uw werknemer per direct. U moet wel een goede en dringende reden voor het ontslag op staande voet hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden. U heeft in dat geval geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. Uw werknemer heeft dan ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat hem voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt. Wordt de werknemer op staande voet ontslagen? Dan moet u hem direct de reden vertellen. Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan kan hij eventueel juridisch advies en/of rechtsbijstand vragen bij het Juridisch Loket, een vakbond of zijn rechtsbijstandsverzekeraar.
  7. Ontbinding door de rechter. U en uw werknemer kunnen ook de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zie voor de persoonlijke gronden: https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/ik-wil-ontslag-aanvragen/detail/ontslag-via-kantonrechter/ontslag-om-persoonlijke-redenen-via-de-kantonrechter

Arbowet

Wat moet ik doen voor de Arbowet?

De nieuwe regels in de Arbowet zijn per 1 juli 2018 van kracht! De volgende zaken moeten geregeld zijn:

  1. Een contract afsluiten met een gecertificeerde bedrijfsarts of Arbo-dienst.
  2. Aanstellen van een preventiemedewerker (verplicht!)
  3. Uitvoeren van een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E)

Zorg dat u dit op orde heeft, inspectie SZW kan hoge boetes uitdelen!

Waar kan ik een gecertificeerde bedrijfsarts of Arbo-dienst vinden?

U kunt zelf een contract afsluiten met een lokale gecertificeerde bedrijfsarts of Arbodienst. VCHO heeft ook een overeenkomst met A&P Provitale, een landelijke Arbodienst die beschikt over gecertificeerde bedrijfsartsen arbo-deskundigen. Ook kunnen zij u informeren m.b.t. studenten en oproepkrachten.

Wat is een preventiemedewerker?

De preventiemedewerker moet samenwerken met de bedrijfsarts/arbodienst over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt hij/zij de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie.

Mag ik als eigenaar ook de preventiemedewerker zijn?

U moet tenminste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. Bij 25 of minder werknemers mag dit de directeur/eigenaar zelf zijn.

De Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E)

Ben ik verplicht om de RI&E te maken?

De RI&E is al verplicht voor alle werkgevers sinds 1 januari 1994 (met uitzondering van ZZP’ers). Het plan van aanpak is een verplicht onderdeel van de RI&E. Dit staat in de Arbowet.

Organisaties met een maximum van 40 uur werk per week (alle werknemers bij elkaar opgeteld) zijn ook verplicht om een RI&E op te stellen. Ze kunnen de RI&E voor de branche gebruiken, maar ze mogen in plaats daarvan ook de ‘Checklist gezondheidsrisico’s’ gebruiken. Dit is een verkorte versie van de RI&E.

Moet ik de RI&E laten toetsen?

Tot 25 medewerkers volstaat het invullen van de erkende RI&E Horeca. Wanneer u 25 medewerkers of meer in dienst heeft dan moet u deze laten toetsen door een arbodeskundige (niet door een bedrijfsarts). Alleen voor het toetsen is geen contract nodig.

Nadat de RI&E is goedgekeurd, gaat u samen met uw medewerkers aan de slag met een plan van aanpak. De Inspectie SZW controleert of u aan aan de eisen van een veilige en gezonde werkomgeving voldoet.

Hoe kom ik aan de RI&E?

Wilt u gebruikmaken van de erkende RI&E Horeca of de Checklist Gezondheidsrisico’s, neem dan contact met ons op. Wij sturen het document vervolgens per mail naar u op.

Bedrijfshulpverlening (BHV)

Is BHV verplicht voor alle werkgevers?

De BHV verplichting geldt voor ieder bedrijf met één of meerdere medewerkers. Ook uitzend- en vakantiekrachten tellen mee. Heeft u een eenmanszaak? Alleen als u écht helemaal alleen werkt, vervalt de BHV verplichting. Heeft u echter af en toe mensen over de vloer zoals bezoekers, vakantiehulpen of klanten, dan is BHV verplicht.

Waar kan ik de BHV-cursus volgen?

In samenwerking met BOM-opleidingen biedt VCHO haar leden BHV-cursus tegen een zeer voordelig tarief. De cursussen kunnen op locaties over heel Nederland gevolgd worden. Ook is het mogelijk om het op eigen locatie gegeven te worden. Via de Academy pagina kunt u zich aanmelden.

AVG Privacywetgeving

Wat is de AVG privacywetgeving?

Per 25 mei 2018 moet u voldoen aan de nieuwe AVG-wetgeving (Algemene Verordening Gegevensbescherming).

U moet kunnen aantonen dat u er alles aan hebt gedaan om de privacy te waarborgen. U moet er voor zorgen dat uw ICT-systemen op orde zijn, uw computers en telefoons goed beveiligd zijn, juiste contracten afsluit met derden over uitwisseling van gegevens en vastleggen wie in de organisatie de persoonlijke gegevens mag inzien.

Wie heeft met AVG te maken?

Elk bedrijf dat met persoonsgegevens werkt, moet voldoen aan de eisen van de AVG. In de nieuwe wet staan regels die betrekking hebben op de gegevens van personen, zoals (potentiële) gasten, medewerkers, leveranciers etc. De wet stelt strenge eisen aan de omgang met persoonsinformatie. Wie niet voldoet aan de nieuwe regels, kan hoge boetes krijgen.

Waar kan ik hulp krijgen voor AVG?

Om u te helpen aan de wettelijke eis te voldoen, hebben wij een samenwerking met Stichting AVG voor het MKB die VCHO-leden in staat stelt gebruik te maken van een speciaal AVG-Programma. Dit is een 15-stappenplan met duidelijke instructies en uitleg over wat er moet gebeuren op het gebied van ICT, uw medewerkers, contracten en gastgegevens. U wordt stapsgewijs door het proces geleid.

Aan het eind van het stappenplan is er een verklaring waarmee u kunt aantonen dat uw bedrijf alle noodzakelijke stappen heeft doorlopen. Vervolgens moet u de maatregelen verder uitvoeren in uw bedrijf.

Als lid van VCHO kunt u gebruik maken van een speciale ledenprijs van € 60 (zonder juridische ondersteuning). Neem gerust contact met ons op en wij zorgen ervoor dat AVG voor het MKB met u contact opneemt.

Staat uw vraag er niet tussen? Neem contact met ons op via het contactformulier.