Veelgestelde Vragen

Nee, wij zijn niet hetzelfde als KHN. Wij zijn een eigen organisatie die in 2012 voor de Chinese horecaondernemers is opgericht.

Door doeltreffende acties te nemen en efficiënt te werken, kunnen wij de specifieke belangen voor de Aziatische horecaondernemers behartigen.

VCHO werkt nauw samen met een aantal specialisten die brede kennis en ervaring hebben op het gebied van arbeidsrecht, huurrecht, fiscaal recht en arbeidsimmigratie.

Deze specialisten hebben een jarenlange ervaring met de Aziatische horeca. In samenwerking met deze specialisten bieden wij de leden een gratis eerstelijnsadvies. Voor tweedelijnsadvies gelden zeer gunstige tarieven.

Wij hebben met een groot aantal leveranciers speciale kortingen afgesproken die voor onze leden gelden. U bepaalt zelf welke leveranciers u het meeste voordeel geven op kostenbesparing en dus voor u het meest interessant zijn.

Het ledenvoordeel van VCHO kan u jaarlijks duizenden euro’s besparing opleveren. Kijk dus vooral op de pagina Ledenvoordeel.

Daarnaast bieden wij professionele ondersteuning en advies bij allerlei ondernemersvraagstukken, bijvoorbeeld arbeidsrecht, keukenhygiëne en implementatie van nieuwe wettelijke regelingen.

VCHO is, als grootste Chinese horecabrancheorganisatie, een erkende gesprekspartner voor de overheid. Zo oefenen wij namens de Chinees-Aziatische horeca invloed uit op verschillende terreinen zoals de Wet van Arbeidsvreemdelingen en ongegronde negatieve berichtgeving over de Aziatische horeca. Samen staan wij sterker! Wij verwelkomen u graag als lid van onze vereniging!

De contributiebijdrage geldt per kalenderjaar: van januari t/m december en wordt ieder jaar automatisch verlengd.

Opzegging van het lidmaatschap door lid dient schriftelijk plaats te vinden, uiterlijk vóór 1 oktober van het lopende jaar. Indien een opzegging niet tijdig en correct heeft plaatsgevonden, loopt het lidmaatschap door tot het einde van het eerstvolgende jaar.

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.

U heeft een arbeidsovereenkomst met de werknemer als hij of zij bij u in dienst is en 2) u de werknemer voor de verrichte arbeid loon betaalt. Uw werknemer is dan bij u in loondienst. Dit heet ook wel een dienstverband of dienstbetrekking. 3) Er is ook een gezagsverhouding tussen u en de werknemer. Als werkgever kunt u opdrachten geven en de werkinhoud bepalen. Uw werknemer voert het werk uit waarvoor hij/zij is aangenomen. Uw werknemer mag het werk niet zomaar door een ander laten doen.

U kunt de arbeidsovereenkomst met uw werknemer mondeling of schriftelijk afsluiten. Spreekt u de overeenkomst schriftelijk af, dan is het duidelijk wat de rechten en plichten voor uw werknemer en voor u zijn en liggen ze vast in de overeenkomst.

In de arbeidsovereenkomst staan allerlei afspraken tussen u en uw werknemer. Bijvoorbeeld:

1. de datum waarop uw werknemer in dienst komt;
2. de functie die hij gaat vervullen of het soort werk dat uw werknemer gaat doen;
3. het loon dat de werknemer gaat verdienen en wanneer het wordt uitbetaald;
4. het aantal uren dat de werknemer werkt (per dag of per week);
5. de naam en woonplaats van uw werknemer en uw vestigingsplaats;
6. de plaats of plaatsen (standplaats) waar de werknemer gaat werken;
7. de duur van het contract (bij een tijdelijk contract) en het soort contract (een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd of een oproepcontract);
8. (eventueel) een proeftijd;
9. de hoogte van de vakantietoeslag en wanneer die wordt uitbetaald;
10. het aantal vakantiedagen per jaar waar de werknemer recht op heeft;
11. de duur van de opzegtermijn;
12. (eventueel) een pensioenregeling voor de werknemer;
13. (eventueel) een concurrentiebeding waar u de werknemer aan wil houden;
14. de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) en/of een arbeidsvoorwaardenregeling of een huisreglement (als) die van toepassing is

Dan kan er onduidelijkheid ontstaan of er wel sprake is van een dienstverband tussen u en de werknemer. Of het is onduidelijk of u wel een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met de werknemer. Ook kan bij de werknemer verwarring ontstaan over de afspraken die u met hem heeft gemaakt.

In principe geldt datgene wat u met uw werknemer samen bent overeengekomen. U betaalt uw werknemer het loon voor het aantal arbeidsuren per week dat hij met u heeft afgesproken.

Soms is niet duidelijkheid of er een arbeidsovereenkomst tussen u en uw werknemer bestaat. Of het is niet duidelijk wat de arbeidsomvang is van de werknemer (hoeveel uren de werknemer gemiddeld per week werkt en waarvoor u hem loon betaalt). In de wet zijn hiervoor regels opgenomen.

Als onduidelijk is of er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en/of er staat niets op papier, dan wordt in bepaalde gevallen vermoed dat er toch een arbeidsovereenkomst is. Een voorbeeld: als de werknemer ten minste 3 maanden lang, elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag de werknemer op grond van de wet ervan uitgaan dat hij een arbeidsovereenkomst heeft ook al staat er niets op papier. Dit betekent bijvoorbeeld dat u uw werknemer dan ten minste het minimumloon moet betalen voor het aantal uren dat hij gewerkt heeft. U kunt uw werknemer dan ook niet zomaar ontslaan. Bent u het hiermee niet eens? Dan moet u bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft met de werknemer.

Ook als onduidelijk is hoeveel uur de werknemer per week werkt, of als de werknemer structureel meer uren werkt dan is overeengekomen met u, dan is er een regel in de wet die de arbeidsomvang doet vermoeden. Uw werknemer moet dan wel ten minste 3 maanden werken voor u als werkgever. De omvang van de arbeid (het aantal arbeidsuren per week of per maand) wordt in dat geval vermoed te zijn het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de drie voorafgaande maanden. Deze periode van 3 maanden kan soms ook langer zijn, bijvoorbeeld een half jaar, of het gemiddelde aantal arbeidsuren per maand genomen over een heel jaar.

U moet als werkgever op tijd het loon betalen aan de werknemer. Op grond van de wet is dat in ieder geval het minimumloon en een minimumvakantiebijslag over het aantal arbeidsuren dat u bent overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst (of CAO) regelt wanneer en hoe het loon wordt uitbetaald. U betaalt bijvoorbeeld het weekloon na een week en het maandloon na een maand.

U mag de loonbetalingsperiode ook verlengen. Dit moet wel vooraf in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Echter, bij een weekloon mag betaling nooit langer duren dan een maand. Bij een maandloon mag dit nooit langer zijn dan een kwartaal. Wanneer u het loon van de werknemer niet op tijd betaalt, kan de werknemer aanspraak maken op een verhoging wegens vertraging.

De hoofdregel is dat u de werknemer het loon betaalt voor de overeengekomen arbeidsuren in de arbeidsovereenkomst. Maar er kunnen uitzonderingen zijn waarop u als werkgever het loon toch moet doorbetalen terwijl uw werknemer niet aan het werk is. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer met vakantie is. Op grond van de wet heeft de werknemer recht op een minimaal aantal vakantiedagen per jaar. Als de werknemer (in overleg met u) deze vakantiedagen opneemt, moet u het loon van de werknemer tijdens deze vakantiedagen doorbetalen.

Er kunnen zich ook situaties voordoen dat de werknemer niet kan werken en dat dat voor rekening en risico van u als werkgever komt. Een voorbeeld is de verplichte sluiting van alle horeca door de overheid in verband met corona. Deze maatregel komt voor risico van u als ondernemer en werkgever. U ben verplicht om, ondanks dat uw werknemer niet kan werken, in principe het loon door te betalen. 

Een ander voorbeeld. Ook als de werknemer ziek is, bent u in principe verplicht het loon door te betalen. Deze verplichting is voor de duur van 2 jaar. De hoogte is wettelijk 70% van het maandloon, maar nooit meer dan het maximum dagloon. Het eerste jaar moet u de werknemer in ieder geval 100% van het wettelijk minimumloon doorbetalen. Uw werknemer is wel verplicht om gedurende die tijd mee te werk aan zijn re-integratie en herstel voor zover hij dat kan. In het tweede jaar kan het percentage van het wettelijk minimumloon lager zijn. Dat is afhankelijk wat u daarover met uw werknemer heeft afgesproken in de arbeidsovereenkomst of wat er in de CAO staat.

Uw werknemer heeft op grond van de wet en de CAO recht op 8% vakantiebijslag (= vakantiegeld). De vakantiebijslag wordt berekend over het loon dat de werknemer in het vakantiejaar bij u heeft verdiend. In de vakantiebijslag zijn geen incidentele toeslagen, gratificaties en beloning in natura inbegrepen. Wel geldt dat over alle gewerkte uren in het vakantiejaar de som van het loon en de vakantiebijslag ten minste 108% van het minimumloon moet bedragen.

In de cao en in de wet is opgenomen dat de vakantiebijslag uiterlijk in juni van enig jaar wordt uitbetaald.

Bij indiensttreding kan gekozen worden voor een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst. Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd. Bijvoorbeeld een paar maanden, een of twee jaar, of voor de duur van een project. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de einddatum. De kantonrechter of UWV komt daar, anders dan bij beëindiging van een vaste arbeidsovereenkomst, niet aan te pas.

Werknemer of werkgever kan een contract voor bepaalde tijd (na afloop van de proeftijd) alleen tussentijds opzeggen als die mogelijkheid in het contract staat. Beide partijen moeten zich houden aan de opzegtermijn die in het contract staat of die geldt op grond van de wet.

Een promotie van functie of een demotie maakt niet uit voor het soort arbeidsovereenkomst dat u heeft afgesloten met uw werknemer. Als u een vast contract heeft veranderd dat niet. En ook uw contract voor bepaalde tijd loopt door tot de einddatum.

Worden achtereenvolgens meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten? Dan ontstaat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Daarvoor gelden bijzondere regels (de ketenregeling).

De ketenregeling geldt niet voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Wordt de werknemer 18 jaar? Dan is de dan lopende tijdelijke arbeidsovereenkomst de eerste schakel van de keten.

Een voorbeeld: Joep is 17 jaar en op 1 juli 2019 begint hij als vakkenvuller in de supermarkt voor maximaal 12 uur per week, voor een periode van 6 maanden. Op 1 januari 2020 is het contract voor bepaalde tijd verlengd met nog eens 6 maanden. Joep is op 2 maart 2020 18 jaar geworden. Het tweede (verlengde) contract van 6 maanden waarin Joep 18 jaar werd is dan het eerste contract in de zogenaamde keten van contracten (ketenregeling). De keten begint vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar is geworden. Dat betekent dat het lopende contract vanaf 2 maart 2020 telt als een eerste contract in de ketenregeling. Werkgever mag in dit geval nog twee keer een contract voor bepaalde tijd aanbieden, ook indien daar tussenpozen van niet meer dan 6 maanden tussen zitten, mits de totale periode van 36 maanden –inclusief tussenpozen- niet wordt overschreden.  

De ketenregeling geldt ook niet voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (combinatie van werken en leren voor een mbo-opleiding).

Het is niet mogelijk om onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan.

Er mogen achtereenvolgens maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangegaan. En die mogen samen niet langer dan 3 jaar duren. Een 4de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt automatisch een vaste arbeidsovereenkomst. Duren 2 of 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten samen langer dan 3 jaar? Dan ontstaat ook een vaste arbeidsovereenkomst.

Nee, dat hoeft niet. Zit er tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten een onderbreking van 6 maanden of korter? Dan ontstaat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De periodes van de onderbreking tellen mee voor de maximale duur van 3 jaar.

Is er een onderbreking van meer dan 6 maanden? Dan wordt de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten doorbroken. De nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst is in dat geval een 1ste arbeidsovereenkomst die automatisch eindigt. Voor seizoensarbeid (strandhoreca en terrassen) is in de CAO een uitzondering opgenomen waarbij de onderbreking is teruggebracht van 6 maanden naar 3 maanden.

Het is mogelijk om na één contract voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer nog 1 keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. Die 2de arbeidsovereenkomst mag maximaal 3 maanden duren. Er ontstaat dan geen vaste arbeidsovereenkomst. De 2de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval automatisch.

Als werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer afsluiten, dan geldt een aanzegtermijn. Dit betekent dat u uw werknemer op tijd (minstens een maand voor het eind van de overeenkomst) moet laten weten of de overeenkomst voor bepaalde tijd, na afloop van de duur van het contract, wel of niet wordt voortgezet. Dit is overigens niet hetzelfde als een eventuele opzegtermijn. Op grond van de wet moet u de werknemer schriftelijk aanzeggen. Indien u de werknemer helemaal niet of te laat aanzegt, maakt hij aanspraak op een vergoeding. Een vast contract (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) loopt gewoon door totdat de werknemer of de werkgever het beëindigt.

Als werkgever mag u niet zomaar voorwaarden in de arbeidsovereenkomst wijzigen. Denk bijvoorbeeld aan arbeidstijden, de overeengekomen vakantietijd, de functie of de uitbetalingstermijn van het loon. Dat moet u doen in overleg en met overeenstemming van de werknemer. Als u toch de mogelijkheid wil hebben om bepaalde voorwaarden eenzijdig te wijzigen, dan moet u daarvoor vooraf in de arbeidsovereenkomst een bepaling opnemen. Dat heet een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’.

Een oproepovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst, waarbij de omvang van te verrichten arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als vast aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Voorbeelden zijn: een nul-uren contract of een min-max contract.

De werknemer heeft bij een oproepcontract geen recht op loon als hij niet gewerkt heeft. U bent als werkgever verplicht om de aard van het contract op de loonstrook en in arbeidsovereenkomst of aanstellingsbrief te vermelden.

De werknemer moet ten minste 24 uur van tevoren schriftelijk/elektronisch worden opgeroepen. Dit is wettelijk zo geregeld om de werknemer een betere bewijspositie te geven bij het recht op loon als hij wordt opgeroepen of te laat weer wordt afgezegd.

Wordt de oproep binnen 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden ingetrokken, dan moet u alsnog het loon uitbetalen (met een minimum van 3 uur) over de uren die de werknemer aanvankelijk zou hebben moeten werken, ook al zou hij bijvoorbeeld maar 1 uur werken.

In de cao voor de horeca is de kortere termijn van 24 uur (in plaats van de wettelijke termijn van vier dagen) afgesproken waarin een werknemer kan worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat na afzegging. Deze termijn mag niet korter dan 24 uur zijn anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

Alleen de oproepkracht mag vanaf 1 januari 2020 het dienstverband met een opzegtermijn van slechts vier dagen opzeggen. Normaliter is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers altijd één maand. Deze ultrakorte opzegtermijn geldt overigens alléén als de oproepkracht opzegt. Voor u als werkgever blijft de wettelijke opzegtermijn gelden.

Dit is een kennismakingsperiode voor werkgever en werknemer aan het begin van het dienstverband. Tijdens de proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer op elk moment het contract opzeggen. Er geldt dan geen opzegtermijn. Bij een vast dienstverband mag de proeftijd maximaal 2 maanden duren. Een proeftijd moet altijd schriftelijk met uw werknemer worden afgesproken. Wordt een langere proeftijd afgesproken dan volgens de wet is toegestaan of de proeftijd is niet schriftelijk afgesproken, dan geldt er helemaal geen proeftijd.

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag niet in alle gevallen een proeftijd worden afgesproken. Als dat wel mag, moet de proeftijd altijd schriftelijk worden afgesproken.
De maximale duur van de proeftijd is:

Bij een arbeidsovereenkomst

• t/m 6 maanden: géén proeftijd toegestaan;
• langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: 1 maand;
• van 2 jaar of langer: 2 maanden;
• voor de duur van werkzaamheden of vervanging: 1 maand.

Uw werknemer kan zijn dienstverband opzeggen. Het kan zijn dat u het vervelend vindt wanneer uw werknemer vertrouwelijke bedrijfsinformatie heeft of kennis en technieken bij u heeft geleerd die hij meeneemt en wellicht wil inzetten bij een ander bedrijf of restaurant.

U kunt met uw werknemer een concurrentiebeding afspreken. Dat moet u altijd schriftelijk vastleggen.

Een concurrentiebeding is een afspraak dat uw werknemer geen werk bij een ander bedrijf gaat verrichten dat volgens u nadelig kan zijn voor uw bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld een afspraak zijn dat uw werknemer een jaar lang niet bij een concurrent mag werken binnen een straal van zoveel kilometer.

U kunt als werkgever ook een relatiebeding met uw werknemer afspreken. Dat betekent dat de werknemer geen klanten van u mag benaderen wanneer hij ergens anders gaat werken. Een relatiebeding is meestal minder vergaand dan een concurrentiebeding.

Meestal spreekt u met de werknemer een concurrentiebeding af aan het begin van de arbeidsovereenkomst, maar deze afspraak kunt u ook later maken met de werknemer. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst (contract voor bepaalde tijd) kan de werkgever alléén een concurrentiebeding afspreken als dat in het belang van het bedrijf echt niet anders kan. U moet dit zogenoemde ‘zwaarwegende’ belang dan schriftelijk uitleggen in de arbeidsovereenkomst met werknemer.

De arbeidsovereenkomst of het dienstverband met de werknemer kan op verschillende manieren eindigen:

1. Einde van rechtswege. Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch op de afgesproken datum. Het eindigt ook ‘van rechtswege’ als de werknemer overlijdt en soms als hij de AOW-leeftijd bereikt. Soms is de precieze einddatum van het contract niet bekend, maar stopt het contract na afloop van een project. In het tijdelijk contract staat dan dat de werknemer is aangenomen voor de duur van de werkzaamheden/het project. Dit contract eindigt automatisch als de werkzaamheden zijn afgelopen.
2. 2. Ontslag met wederzijds goedvinden. De werkgever en werknemer kunnen samen overeenkomen/akkoord gaan met een ontslag. Beide partijen maken afspraken hierover in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Partijen zijn vrij om hierin met elkaar afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet u zich wel aan de afgesproken dan wel wettelijke opzegtermijn houden. Om als werknemer in aanmerking te komen voor een eventuele WW-uitkering na afloop van het dienstverband, moet het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst als zodanig, nadrukkelijk bij de werkgever liggen.
3. Einde in proeftijd. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Degene die opzegt moet wel schriftelijk de reden aangeven als de ander daarom vraagt.
4. Opzegging arbeidscontract. Eén van beide partijen kan de overeenkomst opzeggen. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn. Uw werknemer kan aangeven (bij voorkeur schriftelijk) dat hij na de opzegtermijn het bedrijf wilt verlaten. U als werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat u de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit moet u doen als u wilt opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De opzegtermijn die voor u geldt en die voor uw werknemer geldt staat meestal in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Is er niets geregeld? Dan moeten u en uw werknemer zich houden aan de wettelijke opzegtermijn. Heeft de werknemer een vast contract? Dan geldt voor u als werkgever het volgende:

   – Is werknemer minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn.
   – Is werknemer 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn.
   – Is werknemer 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn.
   – Is werknemer 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

   De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is altijd 1 maand. U kunt met uw werknemer samen schriftelijk een langere termijn afspreken. Een kortere termijn mag alleen als dat vastgelegd is in de cao.

5. Ontbindende voorwaarde. U kunt met uw werknemer afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een ‘ontbindende voorwaarde’ is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als uw werknemer op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Dat kan ook als de tewerkstellingsvergunning vervalt of als de verblijfsvergunning van werknemer vervalt, of als de werknemer tijdelijk een zieke werknemer vervangt.
6. Ontslag op staande voet. Bij een ontslag op staande voet eindigt het dienstverband met uw werknemer per direct. U moet wel een goede en dringende reden voor het ontslag op staande voet hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden. U heeft in dat geval geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. Uw werknemer heeft dan ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat hem voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt. Wordt de werknemer op staande voet ontslagen? Dan moet u hem direct de reden vertellen. Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan kan hij eventueel juridisch advies en/of rechtsbijstand vragen bij het Juridisch Loket, een vakbond of zijn rechtsbijstandsverzekeraar.
7. Ontbinding door de rechter. U en uw werknemer kunnen ook de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zie voor de persoonlijke gronden: https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/ik-wil-ontslag-aanvragen/detail/ontslag-via-kantonrechter/ontslag-om-persoonlijke-redenen-via-de-kantonrechter

Als het dienstverband van de werknemer op initiatief van de  werkgever wordt beëindigd, kan de werknemer bij zijn ontslag direct een financiële tegemoetkoming krijgen van u. Dit heet de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (door middel van een vaststellingsovereenkomst tussen partijen) bent u geen transitievergoeding verschuldigd.   

Meer informatie over de arbeidsovereenkomst en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vindt u op:

https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/ik-wil-ontslag-aanvragen/index.aspx

De nieuwe regels in de Arbowet zijn per 1 juli 2018 van kracht! De volgende zaken moeten geregeld zijn:

1. Een contract afsluiten met een gecertificeerde bedrijfsarts of Arbo-dienst.
2. Aanstellen van een preventiemedewerker (verplicht!)
3. Uitvoeren van een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E)

Zorg dat u dit op orde heeft, inspectie SZW kan hoge boetes uitdelen!

U kunt zelf een contract afsluiten met een lokale gecertificeerde bedrijfsarts of Arbodienst. VCHO heeft ook een overeenkomst met Assist Verzuim, een landelijke Arbodienst die beschikt over gecertificeerde bedrijfsartsen arbo-deskundigen. Ook kunnen zij u informeren m.b.t. studenten en oproepkrachten.

De preventiemedewerker moet samenwerken met de bedrijfsarts/arbodienst over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt hij/zij de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie.

U moet tenminste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. Bij 25 of minder werknemers mag dit de directeur/eigenaar zelf zijn.

De RI&E is al verplicht voor alle werkgevers sinds 1 januari 1994 (met uitzondering van ZZP’ers). Het plan van aanpak is een verplicht onderdeel van de RI&E. Dit staat in de Arbowet.

Organisaties met een maximum van 40 uur werk per week (alle werknemers bij elkaar opgeteld) zijn ook verplicht om een RI&E op te stellen. Ze kunnen de RI&E voor de branche gebruiken, maar ze mogen in plaats daarvan ook de ‘Checklist gezondheidsrisico’s’ gebruiken. Dit is een verkorte versie van de RI&E.

Tot 25 medewerkers volstaat het invullen van de erkende RI&E Horeca. Wanneer u 25 medewerkers of meer in dienst heeft dan moet u deze laten toetsen door een arbodeskundige (niet door een bedrijfsarts). Alleen voor het toetsen is geen contract nodig.

Nadat de RI&E is goedgekeurd, gaat u samen met uw medewerkers aan de slag met een plan van aanpak. De Inspectie SZW controleert of u aan aan de eisen van een veilige en gezonde werkomgeving voldoet.

Wilt u gebruikmaken van de erkende RI&E Horeca of de Checklist Gezondheidsrisico’s, neem dan contact met ons op. Wij sturen het document vervolgens per mail naar u op.

De BHV verplichting geldt voor ieder bedrijf met één of meerdere medewerkers. Ook uitzend- en vakantiekrachten tellen mee. Heeft u een eenmanszaak? Alleen als u écht helemaal alleen werkt, vervalt de BHV verplichting. Heeft u echter af en toe mensen over de vloer zoals bezoekers, vakantiehulpen of klanten, dan is BHV verplicht.

In samenwerking met BOM-opleidingen biedt VCHO haar leden BHV-cursus tegen een zeer voordelig tarief. De cursussen kunnen op locaties over heel Nederland gevolgd worden. Ook is het mogelijk om het op eigen locatie gegeven te worden. Via de Academy pagina kunt u zich aanmelden.

Per 25 mei 2018 moet u voldoen aan de nieuwe AVG-wetgeving (Algemene Verordening Gegevensbescherming).

U moet kunnen aantonen dat u er alles aan hebt gedaan om de privacy te waarborgen. U moet er voor zorgen dat uw ICT-systemen op orde zijn, uw computers en telefoons goed beveiligd zijn, juiste contracten afsluit met derden over uitwisseling van gegevens en vastleggen wie in de organisatie de persoonlijke gegevens mag inzien.

Elk bedrijf dat met persoonsgegevens werkt, moet voldoen aan de eisen van de AVG. In de nieuwe wet staan regels die betrekking hebben op de gegevens van personen, zoals (potentiële) gasten, medewerkers, leveranciers etc. De wet stelt strenge eisen aan de omgang met persoonsinformatie. Wie niet voldoet aan de nieuwe regels, kan hoge boetes krijgen.

Om u te helpen aan de wettelijke eis te voldoen, hebben wij een samenwerking met Stichting AVG voor het MKB die VCHO-leden in staat stelt gebruik te maken van een speciaal AVG-Programma. Dit is een 15-stappenplan met duidelijke instructies en uitleg over wat er moet gebeuren op het gebied van ICT, uw medewerkers, contracten en gastgegevens. U wordt stapsgewijs door het proces geleid.

Aan het eind van het stappenplan is er een verklaring waarmee u kunt aantonen dat uw bedrijf alle noodzakelijke stappen heeft doorlopen. Vervolgens moet u de maatregelen verder uitvoeren in uw bedrijf.

Als lid van VCHO kunt u gebruik maken van een speciale ledenprijs van € 60 (zonder juridische ondersteuning). Neem gerust contact met ons op en wij zorgen ervoor dat AVG voor het MKB met u contact opneemt.